KATJA KOTALAMPI
Huono johtaminen on surullisen yleistä Suomessa. Vähintään joka toinen työntekijöistä voisi nostaa kätensä, kun kysytään kokemuksia huonosta johtamisesta. Moni vastaa huonon johtamisen yleisyyteen sanomalla, ettei aina voi olla täydellistä johtamista. Totta, ei voikaan. Kyllä työntekijät ymmärtävät, että myös lähijohtajalla on huonoja päiviä ja aina kaikki ei vain onnistu kuten toivoisi. Ydinkysymys onkin huonon johtamisen jatkuvuus: onko huono johtaminen jokapäiväistä?
Pauli Juuti kirjoittaa viime vuonna ilmestyneessä kirjassaan Huono johtaminen johtamismenetelmistä, joiden toimivuutta tulee katsoa työyhteisön näkökulmasta. Toimiiko johtajan johtamistapa työyhteisössä, johon sitä sovelletaan. Jos se ei toimi, huonoon johtamiseen pitää puuttua.
Tämän hetken trendisana on muutosjohtaminen. Mitä ihmettä on muutosjohtaminen? Se on ihan tavallista alkuperäistä johtamista, jolle on keksitty vain uusi nimi. Sen rinnalle on keksitty sana muutosvastarinta, jonka taakse voidaan piiloutua, kun asiat menevät liian vaikeiksi. Alaiset ovat vain muutosvastarintaisia, ja eihän sellaiseen nyt tarvitse reagoida? Toki on olemassa todellista muutosvastarintaa, mutta itse en ikinä kutsuisi sitä muutosvastarinnaksi. Se on tervettä uudistamisen vastustamista tilanteessa, jossa työntekijät pitävät käytössä olevia toimintamalleja hyvinä eivätkä näe tarvetta muuttaa niitä. Kutsuisinkin tällaista muutosvastarintaa terveeksi järjeksi, jolloin täytyy osoittaa muutoksella päästävän parempaan lopputulokseen. Kaikki vastustavat muutoksia, joita eivät voi ymmärtää.
Mitä sitten on huono johtaminen? Lista on pitkä. Huono johtaminen on alaisten laittamista eriarvoiseen asemaan, toisen suosimista ja toisen huomiotta jättämistä, kokousten järjestämistä lyhyellä viiveellä (tahallisesti), pikkuasioihin puuttumista ja takertumista. Pahimpina tähän tulevat vielä fyysinen reagointi, joka voi olla huutamista ja ovien paiskomista.
Miksi ylin johto ei puutu huonoon johtamiseen? Koska lähijohtajat ja ylemmät johtajat näyttäisivät olevan sellaisessa asemassa, ettei heidän tekemisiinsä voida puuttua samalla tavalla kuin tavallisen työntekijän. Tämä tekee tilanteesta aina vain vaikeamman, sillä työntekijä voi pelätä oman työpaikkansa puolesta eikä uskalla viedä asiaa eteenpäin.
Epävarmuus on yksi suurimmista syistä siihen, miksi työntekijät eivät näihin tilanteisiin puutu. Siksi kannustankin kaikkia liittymään todellisiin ammattiliittoihin, jotka ovat lähestulkoon ainoa turva työnantajan ja työntekijöiden välisissä riidoissa. Jos tavalliset keinot eivät riitä, työntekijöiden on pyydettävä aluehallintovirastoa tekemään työsuojelutarkastus.
Mitä tapahtuu, jos huono johtaminen jatkuu pitkään? Seurauksena on henkistä väsymistä. Huono johtaminen on nimenomaan henkisesti lamaannuttavaa. Ne, jotka rakastavat työtään, eivät myöskään kehtaa viedä asiaa eteenpäin työterveyteen, sillä he pelkäävät leimautuvansa heikosti suoriutuvaksi yksilöksi. Heikoksi suoriutujaksi leimattu saa vähemmän kiinnostavia työtehtäviä ja voi joutua irtisanotuksi helpommin kuin muut.
Henkisen lamaantumisen ymmärtäminen on ulkopuolisesta äärimmäisen vaikeaa. Tilanteeseen on helppo sanoa ”älä stressaa”. Tietenkin työntekijä stressaa, jos ei voi tehdä työtään hyvin ja oma jaksaminen kärsii. Älkää sivuuttako näitä ihmisiä vaan tukekaa heitä.
Työnantajilla on täysi velvollisuus, vastuu ja oikeus puuttua työntekijöiden hyvinvointiin. Joskus se vaatii ikäviäkin toimenpiteitä, mutta ne on tehtävä yhteisen edun nimissä.
Huonoa johtamista kuvaavat hyvin viime viikkoina uutisoidut Esperi Caren vanhuspalveluyksiköiden tapahtumat, jotka osoittavat, kuinka heikosti työntekijöiden viesteihin reagoidaan. Työnantaja EsperI Care ei kuullut hoitajien huolta. Hoitajien esiin tuomiin ongelmiin puututtiin vasta, kun ongelmia alettiin käsitellä julkisuudessa. Tapahtumat osoittavat, millaisiin tilanteisiin ajaudutaan, ellei epäkohtiin puututa ajoissa.
Huonoa johtamista on niin yksityisissä kuin julkisissa yksiköissä ja kaikilla toimialoilla terveydenhuollosta opetukseen. Kysyttävä onkin, onko yhden yksilön asema tärkeämpi kuin kymmenien, jopa satojen työntekijöiden työkyky ja hyvinvointi? Johtajat eivät yksinään tee minkäänlaista tulosta.
Jos yritys tai kunta tahtoo aiempaa parempaa työn tulosta, on henkilöstön hyvinvointi tärkeimpiä askelia sen saavuttamiseksi. Vain hyvinvoiva henkilöstö voi tuottaa tulosta, tehdä laadukkaita palveluita ja olla osa hyvinvointivaltiota.
Kirjoittaja on vasemmistoliiton kaupunginvaltuutettu ja kaupunginhallituksen jäsen Virroilta.
*